如何做好面试官？

在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对

利用面试有效地进行优胜劣汰，选出最适合自己公司的人是十分重要的，那么怎样能做好一名面试官？如何面试别人？下面小编就来给大家介绍介绍。

面试前

在面试之前，应该做一些背景调查。如今职位竞争激烈，很多人为了让自己脱颖而出，都会让简历有一些失真。所以应该提前了解简历的内容并判断其虚实，然后针对你有疑惑的地方，做上标记，在面试的时候对面试者进行提问。

一，面试的形式。1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正

在面试之前，首先要考虑好你需要一个什么样的人才。面试的目的就是更多的了解一个候选人的能力，决定他是不是最合适的一个。你可能同时面试多个有相似教育程度和工作经历的人，但你到底需要什么样个性的人？什么样的人会把工作做得更好？这些都是十分重要的。

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。

面试时

首先，从一些常见问题开始问。初步地去了解面试者，可以问一些他们简历上的简单问题，为进一步了解和探讨复杂问题之前营造一个轻松的氛围，同时也看看他们的回答是否与简历上的一致。

专业的面试官是这样的：1、从态度上强化自己，避免惯性思维。面试官不应该把自己放在一个专家的位

其次，了解一下面试者的性格是否适合你面试的工作。让他们举例说明如何处理一些专业问题，从中你可能会发现他们具有你想要的一些技能和机智。这类问题很容易就能看出候选人的工作风格和能力。

首先你要区分不同的岗位会有不同的任职要求。比如说教师：1、首先要让被面试人自己介绍一下；

同时，可以设置一些情境考验。可以提出一些刁钻的问题，来看看他们如何应对压力。如果这种情形正是工作中可能常会碰到的事情，你也可以借此看看他们会不会崩溃。可以问问他们为什么离开前一家公司的追究性问题，给他们造成一点压力，看看他们能应对自如还是不知所措。

面试中如何展示自己的风度　　面试测评的指标体系中，一般包括对参试者风度评价的内容。在面试中，

最后，应该让他们知道你会在接下来的几天活几周联系他们等等，并且对他们不辞辛苦来面试表示感谢，面试就基本结束了。

招聘对一个企业的生存与发展至关重要，企业必须采取种种措施来有效的解决招聘工作中存在的问题，才可以

注意事项

营造轻松和谐的氛围。如果你表现得平易近人，你会得到更多的信息。如果气氛紧张的话，你可以通过你的肢体语言、微笑、点头来让他们放松。

对企业来讲，面试官代表企业，他的表现直接反映了企业形象。面试官如何应对面试？面试如何顺利进行？很

维护公司好的形象。面试者很有可能将来变成你的同事，如果你给他们一个觉得你的公司并不是一个好的工作场所或者你不是一个容易相处的上司的印象，他们会不情愿进来。

一、职业形象和职业素养良好，吸引优秀的求职者进入公司；二、态度和蔼，平易近人，给求职者宽松的表现

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怎样做个合格面试官

在求职者眼里，招聘主管拥有录用与否的“生杀大权”，高高在上。外行有此“偏见”还罢，如果身为招聘主管对招聘工作缺乏足够的了解势必会导致困境。一名合格的招聘主管对招聘工作必须有一个正确清晰的认识。

良好的待人接物、行为举止方式

作为应聘e79fa5e98193e78988e69d8331333366303732者了解公司的一个窗口，招聘主管的能力、风格、气质往往会给应聘者留下很深的印象，从而对所应聘的公司形成正面或负面的认识。事实上，应聘人员对申请职位所在公司的认识和了解更多地是从个别人员的身上获得的，如公司内部熟人、招聘主管、一线经理和员工等等。在电话中，一位应聘者对我说：“我对贵公司还是很有好感的，对您的印象也特别深。”事实上，他根本没有去过我们公司，我们也只是在招聘会上有过一面之缘。如果招聘主管待人接物、行为举止方式不当、缺乏职业形象的话，那么即使公司的名气再大，参会时招聘展台布置得再豪华，恐怕也会给应聘者留下“不过如此、徒有虚名”的不良印象。

冷静、客观的分析判断能力

招聘主管的择人标准其实很简单，那就是选择那些企业所需要的，而不是招聘主管本人所喜好的人才。招聘不是交朋友，必须找与自己脾气相投的人。在这个问题上，招聘主管一点儿也不能含糊，否则，以交朋友的标准去评价一名应聘者，等于给自己戴了一副无形的有色眼镜，招聘决策自然有失公平，错误的招聘决策会给公司带来巨大的损失。

事实上，公司所需要的人才并不应该是从一个模型里出来的，他们来自不同的部门，来自不同的岗位，需要不同的技能和特质，需要不同的人才。因此招聘人员应该根据岗位的真正需求来把握择才标准，而不是根据自己的好恶来做出判断。要客观地做出判断，必须克服刻板印象、首因效应、近因效应、晕轮效应、同类人偏差等等一般人容易犯的错误。

常听到有些同行半开玩笑地说：“一看就知道是某某招的人。”这句话可以从两个角度去理解。我们可以理解为只有某某才能招聘到如此高质量的人才，这当然是赞扬之辞，但我们也可以理解为某某招的人全都千篇一律。如果是后者那就要仔细反省一下自己了。

必要的面试技术和心理学基础

除了以上提到的两点外，实际上相关的面试技术也必须掌握，这方面的不足可以通过相关的培训来弥补。目前，结构化面试和非结构化面试都有一定的效果。最为普遍的面试方法是行为描述面试，它采用专门设计的问题了解求职者过去在特定情况下的行为，避免了对求职者个性做出评价，避免了假设的和自我评价的问题。

每个企业都有自己衡量人才的标准，招聘主管则要按照这个标准来为本企业实施招聘。但遗憾的是我们并不能将该标准量化，否则的话，招聘工作将完全可以由机器人来代替或由一段计算机程序来完成。招聘主管的价值就在于能够运用相应的面试技术和心理学知识，综合地评价应聘者的工作能力、工作动机、团队意识、职业忠诚度、开拓创新精神、学习能力等企业所看重的素质，为企业做出录用与否的决策。当然，经验在招聘过程中也发挥着非常重要的作用。

很强的沟通能力

事实上，招聘主管选择人员同老师通过评判试卷来判断学生学习的好坏有着本质的区别。在进行选择之前，招聘主管必须就所招聘的职位做深入细致的了解。为了真正了解一线部门的用人需求，招聘主管应该同一线经理进行一次深入的谈话，从谈话中了解更多关于空缺职位的情况，而不是仅凭写在纸面上篇幅有限的岗位描述就行动，以致出现人力资源部门和一线部门择人标准不一致，导致在用人决策时意见不统一而引发的不必要争论。面试的过程更是一个双方沟通的过程。面试官和应聘者双方的地位是平等的，企业在选择优秀的应聘者的同时，应聘者也在选择优秀的企业。

公开、公正，敢于坚持自己的原则

在招聘过程中，即使是与一线部门有过深入的沟通，但由于看事物的角度不同，有时候仍难免会在人员录用决策时和一线部门有不同的意见，这时需要招聘主管和一线经理共同探讨达成一致。出现这种情况，招聘主管一定要敢于表达和坚持自己的意见，不能一味迁就一线经理，否则失败的招聘会给企业带来巨大的损失。在笔者的一次招聘经历中，一线部门推荐了一位重要客户的后门人选并且暗示准备录用，而人力资源部照例进行了面试并严格坚持不降低录用标准，最后说服一线部门聘用另一名合格的应聘者。能够这样做的关键是招聘主管本人要做到心地无私，办事公正，无暗箱操作，能够从公司的大局出发。 经常感叹“千里马常有，伯乐不常有”的人是不能被录取的。一个人长期怀才不遇，必然隐藏着重大的缺陷。

1、看他的外表：富有可信度的外在形象。凡是一看就过于精明强干的人，或者是一看就像做生意的人是不太适合做推销的。其原因在于，这类人会引发顾客高度的戒备心。所以给人可信感不强的人是绝对做不好销售员的。这就要求我们在招聘销售人员时，如果应聘者一眼看上去就像一个销售员，那么我们就应该坚决地把他淘汰出局，销售业绩做得比较好的人，多半给人的感觉是憨厚可靠。

2、看他的卖点：让面前的这个人用较短时间介绍他自己。美国西南航空公司(Southwest Airlines)是美国八大航空公司中规模最小的一家，也是连续近30年来唯一赢利的一家。它的招聘政策很有特色。它在招聘空姐的时候，为了确保乘客对空姐满意，就请二十几名常飞计划中的乘客来做评委，给几十名应聘者打分。它认为，如果这些乘客都对这位应聘者不喜欢，那么这位小姐长得再漂亮也没有用。由乘客自己挑选出来的空姐，至少在培训方面的成本会比较低，因为她本身就已经是乘客喜欢的空姐了。另外，假如应聘者一开始便不能获得销售主管的欣赏，一般而言，这个人即便由于种种原因招进来了，也很容易流失出去。

3、高成就欲：高成就欲就是强烈地渴望有所作为。对推销员而言，就是对高薪有着强烈的渴望，知足常乐的人是不适合做推销员的。推销是一个压力很大的职业，推销员将不断地遭受拒绝与失败，如果没有强烈的成就欲，就无法激发起突破客户重重障碍的雄心。也许有这么个人，他看上去很粗糙，说话也不那么斯文，但他时时想到的是一定要把产品卖出去，他始终不忘最终的结果，那他就是个以结果为导向的人。也许他在整个销售过程中有些粗糙，而这也正是他进入公司后需要培养、发展和包装之处。

4、看他的专业背景或经历：是否与你的产品和行业有关。假如是医药方面的产品，你显然希望销售人员最好读过医学院或者相关学校毕业，对医药方面有一定了解。大多数企业的推销员却不需要懂得非常复杂的专业知识，可以从市场上招聘推销员后进行培训。但是有些高科技企业产品的推销需要专门的知识，例如软件、医疗设备等的推销，最好是有此专业背景的人做更合适。

6、事先定好招聘职位的素质要求：对销售主管和经理应有一个性向测试，但这个测试并不对普通销售人员做。该测试从性情、品格和经验等方面把握销售主管和经理的特质，使他们能与公司的销售战略保持一致。每种职责的销售人员在应聘时都要经过其未来直接主管的面试。这样，通过相对简单的程序就能确保销售人员的性向上下一致。

7、销售人员流失率高是什么原因造成的呢？其中重要的一个原因是许多销售管理人员对于优秀推销员应具备哪些素质的理解是比较片面的。推销员经常受到冷落、拒绝、嘲讽、挖苦、打击与失败，每一次挫折都可能导致情绪的低落，“乐天派”远比寻找“聪明人”更重要。另外，一年内调换单位达三次以上的人：无非是两种情况，第一种情况是此人能力太差，因此在任何一个单位都干不长，这样的人自然是不能招进来的；第二种情况是此人是流浪汉性格，那么他同样会把进入目前的公司当做他漫漫人生旅途的又一站。

8、敏锐的洞察力：敏锐的洞察力表现在销售员特别善于倾听，善于倾听的要则在于：销售员的肢体语言与口头语言和顾客说话的内容高度配合一致。比如顾客在讲述他艰苦奋斗的创业史，善于倾听的销售员就会表露出敬佩的表情，甚至适当地睁大眼睛并用一些感叹词来配合顾客的述说，肯定对方从而调动顾客说话的积极性，为深入交谈创造条件。又如顾客在讲一个笑话，那么无论这个笑话是否可笑，销售人员的职责便是配合以朗声大笑。

9、销售经验：招聘有销售经验的人有利有弊；有销售经验的人上手比较快，但大量的企业经营实践显示，从人才市场上招聘的有销售经验的人，其忠诚度比较差——这一点，必须有严格的公司制度来约束。有的企业不愿意花费时间去培养新手，可以考虑招聘有销售经验的人；而有的企业更重视员工的忠诚度，则只需应聘者具有潜力就可以了。

10、怕女人的男人或怕丈夫的女人：凡是在夫妻生活中无法平等相处的人，其性格一般具有较强的妥协性，这样的人在销售产品中也会具有较强的妥协性。

面试官如何做好面试，这五个步骤很重要

一鉴：鉴简历基本配置

岗位志愿：关注志愿，以及志愿与经验、背景的匹配；

基本信息：性别、年龄、婚否、目前身份等；

教育信息：关注学历、学位信息；空白时间；时间与学历的匹配等；

以上三点看的是整体气质，90%都是优秀的、光鲜亮丽的~

实习等信息：实践过多或过少，实习时间、部门及内容，在面试中追问；

获奖与资格等信息：关注奖项与证书的级别；

参与科研项目信息：关注项目中实际工作内容是否有含金量；

家庭成员等信息：关注成长环境、经济条件、社会关系等；

其他信息：关注自我评价、求职目标中的关键词，可在面试中追问；

二看：看行为举止，全面观察

看如何进门 优秀表现：被通知或听到邀请后敲门进入，并转身轻轻关门。糟糕表现：无邀请直接闯入，则可能个性随意、不够稳重；多次邀请后方才进入，则可能心不在焉或个性偏拘谨。

看如何打招呼 优秀表现：主动、适当、大方，有礼；上半身前倾30度左右向面试官鞠躬或点头行礼，面带微笑。糟糕表现：没有打招呼，直接就坐，则可能社交自信不足或个性随意。

看面部表情及眼神 优秀表现：从容、自信，目光平和、有神；眼神关注到在座的每一个人。糟糕表现：视线向下一般表示权威感和优越感；视线向上一般表示服从与不自信；有吐舌等小动作。

三听：听的是言谈表达，内容逻辑

听行为事件和细节。接纳地去听，心静如镜；并且完整的听完，通过简单的发声或者肢体语言和求职者互动，表示我正在很认真的听。

四问：问关键行为，真实信息

同学们来看看面试官是怎么问你的：

①考察维度：信息收集

考察问题：你对我们公司有哪些了解？是通过什么途径了解到的这些信息？通常你会通过 哪些方式来了解你感兴趣的公司和工作？

②考察维度：客户导向

考察问题：你觉得微博满足了人们什么样的需要？

③考察维度：人际协调

考察问题：如果你要组织一次部门出游，但连续几个周末大家的时间不是你不行就是我不合适，你会怎么办？

④考察维度：自主独立

考察问题：请描述一下你最近独立完成了什么事情，有没有遇到什么困难？

同时，面试官一般还会使用STAR追问技术来*你投降。具体是这样的：S指的是情景Situation，T指的是任务Task，A指的是行动Action，R指的是结果，result。其重点在于探究思想上的起因S和行为过程A。

举一个例子：

面试官：

你提到自己学东西比别人7a686964616fe78988e69d8331333365663564快，能举个例子吗？

应聘者：

我实习过很长时间。在一个营业部实习，我很快就跟人混熟了，人家慢慢就认可我了，愿意把重要的事情给我做。有一次领导安排我们所有的实习生完成一批客户信息的整理，时间紧张，信息量很大很庞杂。我在没有人指导的情况下第一个完成了客户信息的整理并且还提出了一些建议，领导很认可。

进一步探究：

S情景：你出于什么考虑要去实习？一开始你主要做什么工作？大家认可你之后你做什么工作？你所说的重要的事情具体指哪些事情？

T任务：领导安排的这项任务具体要做什么？你承担的任务是什么？接到任务后你是怎么想的？

A行动：面对当时那种情况，您的反应是什么？你采取了什么行动？请给我描绘一下你采取的行动？

R结果：结果是什么？您的行为产生了什么影响？这项工作对你来说有什么收获？对你后续的实习产生了什么影响？那你是什么样子的，通过这个过程走下来基本上你已经趴下了！~

最后呢，同学们还要警惕面试官的两种提问方式：一个是压迫的方式，有些同学不是一上来就很牛嘛，只要你有夸大、躲闪、不真实的时候就一直问道底。还有一个就缓和的平铺方式，试图建立一种信任关系，在舒服的环境下乖乖的就能讲真话了。

五评：评综合素质

如何成为一个优秀的面试官

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原发布者:daniel_skybird

一，面试的形式。

1.尊重面试者是起码的职业操守面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感知觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课。大致了解一下对方的简历。千万不要等道面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2.破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。这里面有一个误区。为回了让面试者放松，让他们上来就自我介绍。这个方法有时候会适得其反。那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控答制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。如果在整个面试过程中，面

如何当一个好的面试官

面试的目的是为了认识和了解求职者的素质、能力和经验与岗位的要求是否匹配，以及求职者对这份工作的态度。面试官所做的就是从求职者的各种陈述和行为中鉴别求职者的真实表现。面试官如何提问和如何倾听甄别就至关重要了。 　　在面试中，面试官的提问要满足STAR原则，即每个问题都要涵盖情形（SITUATION）、任务（TASK）、行动（ACTION）和结果（e5a48de588b67a686964616f31333337626238RESULT）。例如，我们首先要了解应聘者是在一个什么样的情形或者说什么样的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接着，我们要了解应聘者为了完成工作，上司赋予了哪些工作任务（TASK）。接下来，我们要了解应聘者为了完成这些任务采取了哪些行动（ACTION）。最后，我们才来关注结果（RESULT）是怎样的，上级以及相关人员对结果的评价如何。 　　在这个过程中，面试官要综合并熟练运用各种面试方法，以达到甄别的目的。 　　行为面试法：行为事件面试（Behavioural Event Interview，简称BEI）是基于行为的连贯性原理发展起来的。其假设前提是，一个人过去的行为能预示他未来的行为。面试考官提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解他过去经历中的一些关键细节，来判断其能力，而不要轻信他自己的评价。通常面试官要引导应聘人员按事件发生的时间顺序来报告。如应聘人员的陈述中有跳跃，就提出问题请其详细介绍，尽量使用简单的问话引导应聘人员讲出事件的细节，而且要让应聘人员讲过去而非现在的看法或行为。行为面试中所提的问题，都是从工作分析中得到的，面试官是有的放矢地向应聘者提问。 　　情景模拟法：情景模拟可以使我们直观地看到应聘者在将来要面对的环境中的表现。作为面试过程中的一个部分，情景模拟可以在以下情况下提供行为类信息：有的素质仅靠一般面试无法准确评估。有的关键素质需要更多的信息。 　　压力面试：压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。压力面试通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。

如何当好一名hr面试官

专业的面试官是这样的：

1、从态度上强化自己，避免惯性思维。

面试官不应该把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应该是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避免惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应该时刻注意者提醒自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。

2、重视非言语行为。

漫谈法虽然是以"谈"为主，但是在面试的过程中，面试官却不可以"只听不看".在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要仔细观察他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。

3、准确详细记录，严格按照既定标准进行评分

面谈的时候应尽量采用录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。如果记录不详细准确，那么客观的评分程序也就无法进行了。如果面试官只能根据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么经验丰富，要做到完全的公正客观，也是非常困难的。

4、理性对待认知偏差

在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应该尽量避免这些偏差，但是事实上，完全避免也是不可能的，面试官不是机器，也有可能受到情绪的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要e799bee5baa6e79fa5e98193e58685e5aeb931333365633936原因，也恰恰是因为面试官可以通过情绪这条通道和应聘者交流，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。