对企业改制劳动关系处理操作建议

【劳动关系】对企业改制劳动关系处理操作建议 对于改制中劳动关系的处理，应当尽量从继续履行的角度出发来考虑，以促成原劳动合同的继续履行为宗旨，不应简单解除原劳动合同了事。即使要解除劳动关系，也要遵循平等协商的原则，依法处理。具体操作上，建议着重采取以下步骤： 确保职工对改制分流方案的知情权 在改制的过程中，企业往往只将目光集中在如何实现资产的优化组合，而忽略职工的合法权益，有些企业甚至在改制方案酝酿的时期对职工采取保密措施，待方案成型便突然推行，使职工无暇应对。其实这样的做法既不合法也不合理。首先，程序合法是实体合法的前提。国经贸企改[2002]859号文的规定：“企业的改制分流方案须经过改制企业职工代表大会讨论，充分听取职工意见。其中涉及职工分流安置和用于安置职工的资产处置等有关事项，要经职工代表大会审议通过;未经审议通过，不得实施企业改制分流工作。”其次，程序的不透明只能造成改制方案推行遇到重重阻力，因而也不合理。在改制的过程中如果没有广泛征求职工的意见，即使方案本身是符合法律规定的，也很难得到职工的理解和支持。总之，企业必须按照规范的民主程序才能保证改制顺利进行。 全面清理劳动关系 要在改制中变动劳动关系，一个必要的前提是详细掌握原企业劳动关系的现状。自改革开放以来在新旧体制过渡过程中很多企业发生了一系列前所未有的变化，企业职工由“固定工”变成“合同制”，出现了职工“放长假”、“离岗”、“内退”等“有劳动没关系、有关系不劳动”现象，劳动关系状态极其复杂。因此，在改制前应当对劳动关系做一次全面的清理。建议对原签订“停薪留职”协议的应及时终止;对原“挂名”、“挂靠”人员，限期办理解除“挂名”、“挂靠”关系手续，不支付经济补偿金，逾期未到企业办理手续的，“挂名”、“挂靠”关系自动解除;对“放长假”、“两不找”人员，通知其回企业办理有关手续。本企业有岗位的，可安排适当岗位，确无岗位的，按下岗职工处理。这些人员如在其他单位就业或自谋职业的，原企业与其解除劳动关系。限期不回的，按自动离职处理等等。 规范处理劳动合同 对改制中企业的劳动合同，在整体接收原改制企业劳动合同的基础上，可对原劳动合同进行清理规范，或变更，或重签，或续签，并对职工劳动合同的期限作出保护性规定。而不应采取将原企业职工劳动合同一律解除的办法。按照平等自愿、协商的方式，对职工自愿提出或同意解除原劳动合同的，可以有偿解除劳动合同，但企业不得采取不公正手段迫使职工解除劳动合同。对不同企业、不同行业职工一次性安置费制定相对统一的标准，只允许在一定的范围内浮动，避免因差异过大而引起矛盾。对继续保留劳动关系的原企业职工，存续企业应按照有关法律法规要求处理与职工的劳动合同期限问题。 规范改制企业经济性裁员 企业在重组或经营困难的条件下，合理裁员是法律所允许的。一般企业在改制的同时也会进行企业的重组，但企业重组人力资源必须合法。国有企业改制后的存续企业，应按劳动法律法规的规定，正确处理解除职工劳动合同的问题。《劳动法》第27条及《企业经济性裁减人员规定》，对企业经济性裁员的条件、程序作了较具体的规定，且限制比较严格。因此，改制企业在裁减人员时应当严格按法律程序办理，不得随意操作。 综上所述，在国有企业改制过程中企业与职工的劳动关系处理问题与企业的资产处置、金融债务处置等问题一样处于同等重要的地位，应当给予足够的重视并按有关法规正确处理，以切实维护职工利益，保证改制工作的顺利进行。