授课满意度的定义

授课满意度的定义是由学生回答对母校的教学满意度。教学满意度是回答满意范围的人数百分比，计算公式的分子是回答满意范围的人数，分母是回答不满意范围和满意范围的总人数。授课，意为教授功课。是教学的基本组织形式，是教学过程的中心环节。巴金《鬼-个人的自述》：堀口君又要到学校去授课。沙汀《困兽记》十一：田畴已经销假授课，而且，已经授课两星期了。满意是一种心理状态，是指一个人对一段关系质量的主观评价。

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培训满意度该如何定义

满意，一般，不满意追问我是想说什么是培训满意度，该怎么定义，而不是培训满意度都分为哪几种级别。

追答学员对培训满意度，学员对讲师的满意度，学员对培训环境的满意度

讲师对培训满意度，讲师对学员的满意度，讲师对培训环境的满意度

以上都能详细分解，不过你要自己慢慢研究了

对在线教师授课满意度怎么填

对在线教师授课满意度填法如下：

1、老师授课的方式非常适合我们，他根据本课程知识结构的特点，重点突出，层次分明。理论和实际相结合，通过例题使知识更条理化。但授课速度有点快，来不及记录。

2、老师授课有条理，有重点，对同学既热情又严格，是各位老师学习的榜样。

3、老师上课有时非常幽默，有时非常严格，不过还是非常有教授风度的，不妨自己来听听嘛。大家很崇拜他。

4、老师治学严谨，要求严格，能深入了解学生的学习和生活状况，循循善诱，平易近人。注意启发和调动学生的积极性，课堂气氛较为活跃。上课例题丰富，不厌其烦，细心讲解，使学生有所收获。半数认真工整，批改作业认真及时并注意讲解学生易犯错误。最重要的是，段老师能虚心并广泛听取学生的意见和反馈信息，做到及时修正和调整自己的教学。总之，段老师是一个不可多得的好教师。

教育教学工作满意的是什么

教育教学工作满意是对教育工作者的工作认可。

对学校组织而言,教师工作满意度关系到学校的教育教学质量及学校管理效能;对教师个体而言,它影响着教师的工作积极性和教师的心理健康.对教师工作满意度进行研究能帮助我们认识和把握教师的整体工作满意,侧面工作满意度状况,教师在哪些方面比较满意,哪些地方不满意,从而为解决问题提供科学依据.

培训效果评估的方法有几种

培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction），即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。这仅仅是一个微小的开始环节，通过调查问卷就可以解决。而阻碍其公正性的因素很多：第一点，对于广大国内的学员来讲，大家通常趋向于满意。第二点，在过分追求授课满意度的前提下，有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性，学员感觉课程本身传授的十分完美，但是在实用上并不强；

培训效果第二级 - 学习度（Learning），即学员是否真地掌握到传授的内容，这种方式比较直接，一般考试，面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性，同时评审人员必须是了解此相关话题的专家。另注，由于企业培训与大学教育不同，学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练，这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性。

培训效果第 - 应用度（Adoption），即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解，以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估。另外，定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度。值得注意的是，在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解，纠正偏差、校准方向、消除误解。

培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance），即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效，一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多，能力要求比较繁杂，内外部环境和资源的变化，以及员工的自主学习，员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的，个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的，如相关性分析和线性回归的方法，能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性

满意度是什么意思?

满意是一种心理状态。是客户的需求被满足后的愉悦感，是客户对产品或服务的事前期望与实际使用产品或服务后所得到实际感受的相对关系。如果用数字来衡量这种心理状态，这个数字就叫做满意度了，客户满意是客户忠诚的基本条件。

满意度是指什么意思？

所谓的工作满意度，通常指人们对工作及相关方面的心理感受，也就是其对工作内容及工作过程的情绪体验或情感反应。从某种角度而言，没有人对自己的工作是完全满意的，如抱怨工资低、加班多，离家远，没有升职机会、与同事关系紧张、工作环境不理想等等，这些不满情绪都会影响着其对工作满意度的评价。故而讲，每个人对工作是否满意都有自己的定义，而且内容也不尽相同，可能今年满意了，明年未必也满意。人们对工作满意度做出评价的根本因素就是需求满足和价值观表述。故而讲，工作满意取是决于其对所从事工作所做出的评价，而且是相对某一时期或某一范围的，这种评价也是度的，它包括了人们对薪酬、人际关系及人职匹配等方面的认识。

提升工作满意度，要从提高员工薪酬福利等入手，关心员工的工作能力和身心健康，构建和谐的人际关系营造一个积极向上的工作氛围，人尽其才，人尽其责，切实解决员工在工作和生活中遇到的困难，将员工个人利益与企业发展结合起来，让员工能享受企业发展的红利，不断提升员工的幸福感，才能实实在在地提升工作满意度。

教学效果的标准是什么？

教学效果就是教学取得的成效。

一般用下列标准来衡量：

1、看教学目标达成度如何，教师是否高度关注学生的知识

2、看教学效果的满意度，学生在教师的指导下，积极主动参与，90%以上的学生掌握了有效的学方法，获得了知识，发展了能力，有积极的情感体验。

3、看课堂训练题设计，检测效果好。

扩展资料：

教学效果检查的目的：

教学效果检查，为提高教学质量而实施教学目的达到程度的检查。检查教学效果的方法主要有：考查、考试、考核、督导等。目的是帮助教员了解自己的教学实效，为改进教学工作提供依据；

还可借以总结教学经验，提高教学质量。促进学员复习，巩固和加深所学知识和技能；还能使其了解自己学习上的进步与缺陷，明确学习努力方向。

对教学的组织领导者来说，通过对教学效果的检查，可以了解教练员的教学情况和学习人员的学习情况，并在此基础上，改进对教学工作的领导，制订提高教学质量的有效措施。

参考资料来源：百度百科—教学效果检查

学生对老师的满意度90%多是什么水平

学生对老师的满意度90%多是一个相对较高的水平。这表示大多数学生认为老师的教学水平、教学态度以及教学效果比较好，能够满足他们的学习需求。本身满意度的高低并不是一个简单的数值，而是反映了一个相对水平。因此，一个90%的满意度是比较高的评价。原因可能涉及多方面的因素，如老师的教学经验、教学能力、教学方法以及课程设置等等。当老师有较为丰富的教学经验和较强的教学能力时，能够制定更好的课程计划、应对学生问题，并且在教学中能够传授更多的知识与技能。此外，老师的教学方法也对学生的满意度产生着重要的影响。需要延伸的是，学生对老师的满意度不仅仅关乎教学，还与其他因素有关系，如教学环境、教学、校园氛围等等。一个优秀的教育体系需要许多方面的共同努力，学生对老师的高满意度也仅仅只是其中之一。

什么是评估学员对课程的满意度

① 学生对教师的满意度很高，但是对课程的满意度却很低，这是什么原因

可能课程安排的不是很适合学生，可以做个学生满意课程调查。

② 求咨询培训类公司章制度，哪位有范本麻烦给一下，越详细的越好，如果有满意的，再给加分~！

培训管理制度

总则

目的：为确保培训过程中每个环节的有效执行与落实，保证培训的效果；鼓励员工参加提高其自身业务水平、技能及素质的各种培训，以满足员工职业生涯规划和企业发展的需要，培养更多优秀的企业人才，特制定本办法。

适用范围：适用于全司员工及所有内外部培训。

术语和定义

外训：聘请外部讲师为我司设计、讲授相关课程；公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等。

内训：公司内部组织安排，由公司员工进行课程开发与执行的培训项目。

内训师：利用自己的知识、经验，运用现代培训理念和手段开发培训课程、开展培训咨询和教学活动的企业员工。

评估：通过一定的方法对特定的内容进行评价的过程。

职责

一、总经理

本制度制定、修订的审批；

年度培训计划审批；

培训费用的审批。

二、副总经理

本制度制定、修订的审核；

年度培训计划审核；

培训费用的审核、审批。

三、人事行政部

年度培训调查与计划制定；

培训的计划、组织、跟进执行、评估与监督管理；

内训师培训与管理。

四、各部门

部门年度培训计划制定；

负责组织本部门人员参加培训；

相关课程的讲授。

培训体系

原则

公司全体员工均享有培训教育的权利和义务；

员工培训以提高自身业务水平和职业素质为目标,须有益于公司利益及形象；

培训和教育以不影响本职工作为前提,遵循学习与工作相结合、讲求实效的原则。

培训体系的构成：管理体系、课程体系、内训师体系及评估体系。

管理体系：包括制度文件与组织管理人员。

制度是基础，包含培训管理制度、相关表单（见附件）、工作流程。

组织管理人员：由人事行政部负责组织管理，副总经理监察督促，维护整个培训体系的运行与改进。

课程体系：课程是培训的重要载体，课程体系建设是推动公司专业化的重要举措，公司课程体系主要分为岗前培训、岗位技能培训与职业素质培训三大类，具体参见以下第四章《课程体系》。

内训师体系：根据培训授课水平、授课时数、意愿与责任心等因素，内训师可分为试用讲师、讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师等不同级别，通过严格的试讲、课程评估程序，评定内训师级别并颁发《内训师聘书》。具体的评估与聘用机制及要求，详见第六章《内训师管理》。

评估体系：分为出勤情况评估与效果评估，与培训积分相结合，主要见第七章《积分管理》。

培训方式：可分为内部培训、外部培训、外出考察、个人进修等。

内部培训包含公司内训与部门内训：公司内训指由人事行政部规划协调，由内训师所做的跨部门培训项目；部门内训指部门内部自行计划、组织（可同时邀请其他部门参加分享）的培训项目或课程。

外部培训包含外送培训与外请内训：外送培训指公司选派优秀员工参加外部咨询机构、培训中心等举办的短期公开培训课程、交流会等，外请内训指邀请公司外部培训讲师为我司设计、讲授相关需求课程。

外出考察：公司会不定期组织相关人员外出考察，学习先进的理念及方法。

个人进修：公司鼓励员工不断提高自我技能，主动参加各类学习，可以为职称、资格证书考取（与本职相关）、院校进修学习等，学习结束取得毕业/资格证书后，须报人事行政部存档，作为调配、选拔以及任免的参考依据；并可计入当年个人培训积分。

培训组织管理

培训计划：包括有课程、目标、培训对象、讲师、授课形式、时间、地点、预算、考核形式、其它要求及说明。

年度培训计划

《年度培训计划》（附件3）由人事行政部于每年11月进行次年度培训需求调查，分析各部门反馈信息，制定年度培训计划，并与部门进行沟通、确认，副总经理审核，总经理审批后执行。

为保证培训计划的可行、有效，在培训需求调研时，应结合企业发展需要，重点考虑如下因素：

公司人才发展战略重点及人才队伍建设需要；

员工个人自然状况：受教育程度、从业经历，特长，在本企业工作年限；

员工在岗工作胜任度，包括接受能力、适应程度、反应能力、熟练技巧；及岗位工作中存在的问题和不足。

月度培训计划：按照年度培训计划推进落实，同时根据实际需要增设、调整课程。

培训计划经审批后，应予落实执行。未执行的培训，应做出书面说明，并做出合适的安排。

培训实施

年度、月度培训计划的实施，由人事行政部负责组织，副总经理监督指导；各部门的培训实施情况需及时反馈至人事行政部。每月提交上月度《培训签到表》（附件1）、《培训效果评估表》（附件2）及课后评估考核，由人事行政部统计分析并存放备查。

人事行政部组织的培训课程实施步骤如下：

根据课程确认讲师及课件，并选择课后评估方式；需要笔试的，由讲师准备笔试试题及参；其他评估方式，应提前做好相关准备；

落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等，做好培训通知；

教师、学员应准时到场，并于《培训签到表》中签字；

培训结束前，讲师应留有时间由学员对培训内容提问或讨论；

课程结束后，学员根据课程实际情况填写《培训效果评估表》；

实施培训考核并反馈；

根据实际情况制定针对性改进、提高计划并执行。

部门内训课程实施步骤如下：

做好年度培训计划与月度执行计划，落实培训时间、地点、学员资料、教学器材等；

提前一天向人事行政部做课程报备；

提供课件、课程教材与课后考核资料；

课程结束后及时提交相关培训资料至人事行政部，包括《培训签到表》（课堂反应由内训师填写）、培训效果评估表（需统计）、笔试试题、论文等考核结果与成绩、其他相关资料。

培训纪律

训前请假：规定培训对象的课程，培训通知发出后，内业负责督促本部门员工按时参训。未能参训或未能按时参训的人员，需于训前1小时向人事主管请假，未请假者按照积分管理规定执行。

讲师应提前10分钟到场，做好课程准备工作。参训学员应提早10分钟到场，并在《签到表》中签到。

迟到者亦应签到，否则以旷课处理；由培训组织者记录做好迟到记录。

训后应按要求完成课后作业及考核。

课堂纪律：

培训开始前将手机设置成振动/静音/关机状态；

培训过程中如有紧急电话，自后门至室外接听；如不便走动，需注意讲话音量；

培训过程中禁止随意走动、早退；

培训结束后认真填写《培训效果评估表》。

培训费用按照年度预算、项目审批的方式执行。

学员外训期间，涉及的交通、住宿费用，不得高于公司出差规定标准，超出部分由个人承担。参训学员外训期间不计加班，不调休、不计伙食补贴、公杂费补贴。

培训档案管理是培训工作的重要内容，包括电子档案与书面档案，由人事行政部存档。电子档案包括年度、月度培训计划、月度培训执行情况、电子课件、课后评估考核其他；书面档案包括《年度培训计划》、《培训签到表》、《效果评估表》及课后评估考核等。

外训管理

人事行政部很据年度培训计划与公司发展需要确定外训课程后，甄选培训机构与讲师，设计开发课程。

人事行政部应定期收集外部培训信息，各部门协助进行本部门专业相关外部培训信息的收集。

国家规定必须进行的持证上岗或特种作业培训，由公司统一组织安排，培训费用及报名费、教材费由公司承担，员工需与公司签订《外派培训协议》。

凡在公司工作满一年以上的员工，可报考与本职相关的职称、资格证书考试，培训费用额度为：

分类 额度

主管级以上管理人员 2000元/年

主管级以下管理人员（含主管） 1000元/年

运行层员工 300元/年

凡在公司工作满一年以上的经理级以上员工可选择学历进修，需与公司签订《外派培训协议》。

符合外训计划的送外培训课程，要求如下：

参训员工填写《外派培训申请书》，经部门负责人、人事行政部审核，副总经理、总经理审批后参加。

由公司出资参训的课程，参加外训人员与公司签订《外派培训协议》。

参训人员应做好培训期间的工作代理安排。

参训人员培训期间应认真听讲、做好学习记录，不得缺课、不得有任何有损公司形象的行为。

训后撰写《培训心得》一篇，获得培训证书者，将复印件交人事行政部存档。

外派培训员工有内部授课的义务（在培训申请或培训协议中约定），由人事行政部督促、协助。约定需进行课程转训而未进行者，扣除相应培训积分，并从培训结束之日算起一年内不再安排外训。

由公司出资的培训项目、课程，培训及报名费先由个人垫付，学习结束成绩合格取得毕业/资格证书后，凭毕业/结业证、职称/资格证书并附，在30天内经部门负责人签字，人力资源部审核后至财务部报销，成本由所在部门承担。证书需要复审的，费用计入培训费用。学习不合格者培训费用由个人承担。

公司出资外训进修的员工，须签订《外派培训协议》，承诺在本公司服务一定期限，相关标准见下表：

分类 金额 服务年限

主管级以上管理人员 1000（不含1000元）～3000元（含3000元） 1年

3000～5000元（含5000元） 2年

5000元以上 3年以上

主管级以下管理人员（含主管） 500（不含500元）～1500元（含1500元） 1年

1500～3000元（含3000元） 2年

3000元以上 3年以上

运行层员工 300（不含300元）～1000元（含1000元） 1年

1000～1500元（含1500元） 2年

1500元以上 3年以上

员工在《外派培训协议》服务期内辞职，应根据培训协议赔偿公司相应培训费用，计算公式如下：赔偿额=公司支付的培训费用×（1-X），X=实际服务年限/规定服务年限。其中，培训费用指公司支付的学杂费、书本费、报名费、交通费、住宿费等培训成本，具体金额以《外派培训协议》中的规定为准。规定服务年限以月度为单位，不足1个月的按照1个月计算。

课程体系

岗前培训

新员工入职培训：由人事行政部组织执行，主要安排企业文化、规章制度、工作规范、职业化训练等课程。

试用期培训：新员工上岗后，由部门负责人指定人员作为新人的入职指导人，并向人事行政部报备；入职指导人主要就部门概况、新员工岗位职责、工作流程、工作联系人等进行辅导；

入职引导人必须具备以下几个条件：熟悉公司企业文化，了解公司各项； 对被指导人员的岗位工作熟悉，能进行行之有效的指导；具有较强的责任心；入职引导人原则上只能是被指导者的上级或平级，不能由下级担任上级的入职引导人；

通过入职指导人的引导，希望达成以下目标：

在入职指导人的指导下使新员工明确及实践工作流程；

及时发现并协助解决新员工实践中发生的问题和困惑；

熟悉内外部工作关系，可操作；

掌握岗位所必需的工作技能，获得工作能力；

了解公司及部门概况，初步建立忠诚度。

岗位技能培训

部门内训是岗位技能培训的主要方式，由部门负责人进行安排，人事行政部协调执行。

可通过授课、头脑风暴、小组讨论、工作辅导等形式，有意识地进行员工岗位技能的提升训练；

岗位技能培训主要分为营销策划类、商务管理类、经营管理类、人力资源管理类与财务管理类。

职业素质培训：职业素质是一种工作状态的规范化、高效化的表现，它主要包括有：

职业意识与道德；

素质技能：包括有通用类素质技能与管理类素质技能，通用类素质技能有角色意识、职业生涯规划与发展、沟通技巧、时间管理、商务礼仪、团队合作等，管理类素质技能有战略管理、团队管理、人力资源管理、财务管理、目标管理等。

内训师管理

内训师认证与选拔：为提高内训师教学水平，加强队伍建设，公司于每年8月由人事行政部组织内训师资格认证，公布相关征询函、时间安排等。

公司顾问、公司总经理、副总经理、人事行政部经理、培训负责人、业务部门负责人共同组成认证评委团进行资格评定，认证合格的内训师颁发《内训师聘书》。

内训师主要来源：

各级管理人员皆担负有培养员工的责任，是内部培训的主要承担者；

各部门的骨干员工、技术尖子是员工业务培训的主要培训师来源；

有意愿及技能成为内训师，从事内部培训工作的员工。

内训师资格认证，由本人提出申请，并提供至少一次的相关培训资料，含课程教材、签到表、培训效果评估表、课后评估与考核等交认证评委团审核；由人事行政部提供相关数据。

内训师可分为试用讲师、讲师、初级培训师、中级培训师、高级培训师，作为公司内训师，应具备以下基本条件：

热爱培训工作；

具有良好的语言组织及表达能力；

具备扎实的专业知识或在某一领域具有专长；

专业的形象和良好的职业道德素养；

积极主动参与教育培训工作。

各级内训师资格要求如下：

试用讲师通过认证评委团的资格审查，可成为讲师，讲师应具备以下基本条件：

完成培训课时（包括部门内训或跨部门培训，下同）共计4H/年，学员平均满意度达70分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；

每年受训（包括内训、外训，下同）时数达4H，并提供相关受训记录；

经认证评委团评估、审核通过。

讲师通过认证评委团的资格审查，可成为初级培训师，初级培训师应具备以下基本条件：

完成培训课时共计8H/年，学员平均满意度达75分以上，并向人力资源部报备且经核实后通过；

开发2个及以上内训课程，并提供课件、练习等相关资料；

每年受训时数达6H，并提供相关受训记录；

在公司服务满一年以上；

经认证评委团评估、审核通过。

初级培训师通过认证评委团的资格审查，可成为中级培训师，中级培训师应具备以下基本条件：

完成培训课时共计16H/年，学员平均满意度达80分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；

开发完成3个及以上内训课程；

每年受训时数达到10H，且提供相关受训记录；

在公司服务满一年以上；

经认证评委团评估、审核通过。

中级培训师通过认证评委团的资格审查，可成为高级培训师，高级培训师应具备以下基本条件：

学员平均满意度达90分以上，并向人事行政部报备且经核实后通过；

开发完成4个（含4个）以上内训课程，并提供课件、练习等相关资料；

每年受训时数达到10H，且提供相关受训记录；

可指导他人进行培训课程开发、组织及实施；

掌握现代培训技术，并不断学习提升；

在公司服务满三年以上；

经认证评委团评估、审核通过。

初级培训师聘期1年，中级培训师聘期2年，高级培训师聘期3年。

培训师资格认证须逐级进行。聘期内，未达到相应等级要求的，可进行降级。

内训师激励有以下方式：课酬、年度优秀内训师评比、外训等。

课酬

课酬是对内训师授课的激励，部门内部培训不计课酬。发放条件及程序如下：

内训师类别 基本课酬

讲师 20元/课时

初级培训师 30元/课时

中级培训师 50元/课时

高级培训师 80元/课时

培训需按本制度第三章第九条规定执行，未在规定时间内提交培训计划与课程资料者，不计算课酬、课时；

参训学员在5人以下（含5人）的培训为工作指导，计算课时，不计课酬；

部门内训计算课时，不计课酬；

课酬由人事行政部按季度核算，交副总经理、总经理审批通过后，发放课酬，课酬计算方法：课酬＝基本课酬×课时数×上课时段系数×课程系数×考核系数；

课时数：1小时为1课时，不足1课时者不计；

上课时段系数：工作时间内授课为0.5，工作时间外为1.0；

课程系数：

课程类别 系数

岗前培训 0.8

岗位技能培训 0.8

职业素质培训 0.8

考核系数：

学员满意度分数X（培训效果评估） 系数

优秀（X≥90） 1.2

良好（80≤X＜90） 1

合格（60≤X＜80） 0.8

不合格（X＜60） 0.5

获得国家培训师职业资格认证的内训师，按照福利管理办法发放职称津贴。

内训师根据公司培训工作需要进行课程开发，可申请30-100元课程资料费；

年度优秀内训师评比：公司每年根据内训师总人数评选1-2名优秀内训师，给予奖励；

参选对象为讲师与培训师，试用讲师不参与评比；

评选参考因素：本年度培训课时、学员培训效果评估（学员满意度）、课程对公司/部门/学员的贡献度、对培训课程的改进工作等。

年度优秀课程：每年度由认证评委团根据课程开发难度、课堂效果等评选年度优秀课程1-4门，给予奖励。

外训：内训师享有优先外训机会的权利。

内训师应积极配合公司的培训教学工作，将知识、经验、技能传授给公司其他员工；确认授课效果（作业、测验、考试等），参与培训效果的工作总结，对培训方法、课程内容等提出改进建议，不断加强自身知识、技能的提高，开发新课程、改善课程质量。

各级管理人员皆负有培训、培养人才的职责,担负其下属及本职位人的培养责任，应当对下属进行在岗培训，就培训内容、时间等做出合理的规划与跟踪；督促、辅导下属在实际工作中的分享、应用培训知识与技能。培训与学习指标计入绩效考核表中。

内训师出现违纪情况将根据具体情形，处以相应处罚：

凡有下列任何一种情形者，扣罚课酬：

迟到、早退、旷课者（培训考勤）；

授课内容与所编写之教材有重大出入（省略过多、偏离题太离谱）者；

学员培训满意度不合格者。

凡有下列任何一种情形者，处以降级处理：

一年内培训考勤累积迟到或早退三次者；

一年内累计旷课两次及以上者；

学员满意度评估得分低于其级别标准得分下限三次及以上者；

授课时数未达标准者。

凡有下列任何一种情形者，取消其内训师资格，收回《内训师聘书》：

严重违反公司规章制度者；

品行不良，不堪为人师表者；

在课堂中对进行不当、不实之言论，或严重人身攻击者；

无故不接受公司课程安排者；

一年内累积旷课达三次者；

年终考核不合格或受到学员两次以上重大投诉者；

离职者。

人事行政部负责内训师的档案管理工作，作为内训师进一步发展的依据，主要包括以下几个方面：讲师、内训师的背景资料；讲师、内训师的核心课程；讲师、内训师在本公司的培训及评估记录等。

评估体系

课程开发

内训师很据培训计划、目的进行课程开发，于授课前1周提交课件及相关配套资料初稿，由部门领导及人事行政部初审；

根据初审结果建议，内训师于授课前3个工作日提交最终稿，由部门领导及人事行政部审核过后执行。

课后，根据课堂授课效果及学员反应，进行课程修订。

课程效果评估

讲师根据课堂学员反应、授课效果及自我改进方向等于《培训签到表》“课堂评估栏”进行评价，作为课程效果评估的参考；

学员为课程效果评估的主体，根据课程的开发、讲师的授课水平、讲师于学员的互动等于《课程效果评估表》中进行评价；

公司培训由人事行政部进行评价得分统计；部门内训由部门负责进行评价得分统计后与培训资料档案一同交人事行政部。

学员评估将采用积分制，结果与绩效考核结果相结合，关系到员工试用、转正、晋升、调动等。

出勤考核；

课堂反应评估；

学习效果评估：采用一定方式就学员对课程内容的吸收与掌握进行评估，有笔试、论文、课后问答、案例分析、行为跟踪等。

内训师评估主要内容有课程开发、授课及课后跟踪等，详见第八章《积分管理》。

年度优秀课程评选：每年度由认证评委团根据课程开发难度、课堂效果等评选年度优秀课程1-4门，给予奖励。教材套装知识产权归课程开发者与公司共同所有。

积分管理

积分的方式

学员积分：员工入职之日起，人事行政部即建立个人培训档案与积分管理，参加培训项目或课程可获得相应的积分，人事行政部记录的积分为唯一认可的依据。

内训师积分：内训师进行课程讲授，可获得相应积分。

奖励积分：学员在培训过程中、内训师在授课过程中的突出表现，由认证评委团评定通过后，可获得相应奖励积分。

积分计算办法：

积分的获得

学员积分

按时参加培训完成全部课程并通过考核者，每课时计1分；

课堂表现或课后考核突出者，由相应课程的内训师提请、人事行政部评定通过后奖励1-3分；

学员自主学习，在集团内刊或外部发行刊物上发表专业文章者，奖励2-10分。

内训师积分：

学员满意度分数在60分以上，每课时计1分；

学员满意度分数在80分以上，每课时计1.5分；

学员满意度分数在90分以上，每课时计2分；

年度优秀内训师可获得10-20分奖励；

年度优秀课程获得者可获得10-20分奖励。

讲师在培训过程中有杰出表现，如积极主动收集前沿信息完善课程、热情指导他人进行课程开发等，由人事行政部提请、副总经理审批后可获得10分以内的奖励。

纪律规定

学员、内训师应按时参加培训，每迟到或早退一次扣除0.5分；

参加培训但未完成课程考核者，视具体情形扣除1-2分；

未请假即缺席培训者，每发生一次其培训积分总分扣除2分；

内训师在课堂上发表不当、不实言论者，视情形扣除积分总分2-10分；

公司经理级以上员工每年度应修满30学分，主管级以下管理人员（含主管）每年度应修满20学分，运行层员工每年应修满10学分。未完成者，年度绩效评定降一等级。新到岗员工按到职时间折算。

积分的使用：个人积分可提请使用，1积分可兑换10元书券或10元培训金额（在培训费用报销时抵用），积分使用后即清零。

附则

本制度自颁布之日起正式执行，凡与本制度相抵触的相关规定同时废止。

本制度由人事行政部进行解释、修订。

附件

附件1：培训签到表

附件2：培训效果评估表

附件3：年度培训计划

③ 5、在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是（ ）

答案应该是: 反应评估

④ 学生对老师授课的满意度用什么抽样

学科分数，你对老师满意，就会用心去学，去做，去领悟，自然分数就会好

⑤ 学生对教师课堂提问满意度的调查问卷

选项

问题 很不满意（1） 不满意（2） 尚可（3） 满意（4） 非常满意（5）

您对学校寝室环境的满意程度是

您对学校食堂的满意程度是

您对学校体育设施的满意程度是

您对学校交通条件（校内和校外）的满意程度是

您对学校医疗条件（主要指医疗保险和校医院）的满意程度是

您对学校教学硬件设施（如教学楼、自习室、多媒体使用、机房、实验室等）的满意程度是

您对学校的建筑风格及总体布局的满意程度是

您对学校硬件方面的总体的满意程度是

选项

问题 很不满意（1） 不满意（2） 尚可（3） 满意（4） 非常满意（5）

您对后勤物业管理的满意程度是

您对辅导员的满意程度是

您对学校主要教学管理工作（教务处工作）的满意程度是

您对学校学生管理工作（学生处、团委工作）的满意程度是

您对学校管理的整体满意程度是

您对学校师资力量的满意程度是

您对学校老师教学质量的满意程度是

您对自己导师的满意程度是

您对学校对学生的考核的方式和标准的满意程度是

您对学校学习氛围的满意程度是

您对师生间互动沟通的满意程度是

您对学校构建的信息交流平台（如图书馆、校园网、学术讲座等）的满意程度是

您对学校教学方面的整体满意程度是

您对学生会工作、活动的满意程度是

您对学生社团工作、活动的满意程度是

您对学校组织的相关活动的满意程度是

您对学校奖学金评比制度的满意程度是

您对学校评优制度的满意程度是

您对学校助学贷款制度的满意程度是

您对学校贫困补助制度的满意程度是

您对学校奖助制度的整体满意程度是

您对学校的整体满意程度是

⑥ 体育教育专业学生对课程设置满意度的问卷调查表

我一般做满意度调来查，都使用问自卷星。

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进入问卷星之后，搜索”课程满意度调查“就可以了，有很多类似的问卷，将它修改成你要的就可以了，希望能够帮到你。

满意度指标是什么？

答：一、满意度指标的内涵

1、满意度指标是通过评价分值的加权计算，得到测量满意程度（深度）的一种指数概念。

2、国际上通行的测评标准即为CSI（用户满意度指数）。

二、测评满意度指标的目的

1、掌握满意度现状，帮助客户把有限的资源集中到客户最看重的方面，从而达到建立和提升顾客忠诚并保留顾客。

2、分品牌和客户群调研，为分层、分流和差异化服务提供依据，了解并衡量客户需求。

3、找出服务短板，分析顾客价值，实现有限资源优先配给最有价值的顾客。

4、研究服务标准、服务流程及服务传递与客户期望之间的差距，找到客户关注点和服务短板，提出相应改善建议。