绩效考核的八大原则是什么

绩效考核的基本原则有：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评原则、反

一个组织，其下属的情况是复杂的，不同的下属在工作能力、工作素质、：厂作绩效。亡都有所不同，必须把握这种差异性，才能合理地使用下属和对待下属，使他们得到公平的待遇。怎么把握下属之间的差异？考核是最重要的办法。为了正确而有效地进行绩效考核，首先要明确绩效考核所必须遵循的八个基本原则。

方法

公平原则

公平是确立和推行绩效考核制度的前提。不公平就不可能发挥绩效考核应有的作用。在考核中，各级领导者要排除一切干扰，本着实事求是的精神，客观、全面、真实地考察和评价员工，要据弃个人的好恶恩怨，防止用感情和偏见来代核标准。

既然是原则就不可能太详细，太详细的那就是具体的绩效考核措施和政策了绩效考核的基本原则是：

组织的人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定，而且在考评中应当严格遵守这些规定。同时，考评标准、程序和对考评责任者的规定在组织内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对考核工作产生信任感，对考核结果抱理解、接受的态度。

绩效考核的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的

严格原则

绩效考核不严格就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映员工的真实情况，而且还会产生消极的后果。绩效考核的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等等。

绩效考核的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的

单头考核的原则

SMART原则构成1、 绩效指标必须是具体的（Specific）2、绩效指标必须是可以衡量的（M

对各级员工的考核，都必须由被考核者的直接上级进行。直接上级相对来说最了解被考核者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(上级的上级)对直接上级作出的考核评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考核结果的调整修正作用。

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：1、S：(Specific)所谓明确就是要用具体的语言

单头考核明确了考核责任所在，并且使考核系统与组织指挥系统取得一致，更能加强组织的指挥机能。

绩效考核指标有四个原则:绩效考核指标与工作绩效一致原则;绩效考核指标的可观察原则;绩效考核指标的结构

结果公开原则

第一条原则是绩效评估应该与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方

绩效考核的结论应对本人公开，这是保证绩效考核民主的重要手段。

绩效考核的基本原则有：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客观考评原则、反

这样做，一方面可以使被考核老了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面还有助于防止续效考核中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

目标：绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月

结合奖惩原则

既然是原则就不可能太详细，太详细的那就是具体的绩效考核措施和政策了绩效考核的基本原则是：

绩效考核的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有货有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系，还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考核的真正目的。

绩效考核的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的

客观考核的原则

绩效考核的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的

绩效考核应当根据明确规定的考核标准．针对客观考核资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”，考核一定要建立在客观事实基础上；其次要做到把被考核者与既定标准作比较，而不是在人与人之间比较。

SMART原则构成1、 绩效指标必须是具体的（Specific）2、绩效指标必须是可以衡量的（M

反馈的原则

绩效考核的结果（评语）一定要反馈给被考核者本人，否则就起不到考核的教育作用。在反馈考核结果的同时，应当向被考核者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见，等等。

绩效考核指标的设定必须符合SMART原则：1、S：(Specific)所谓明确就是要用具体的语言

差别的原则

绩效考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考核带有刺激性，以鼓励下属的上进心。

绩效考核指标有四个原则:绩效考核指标与工作绩效一致原则;绩效考核指标的可观察原则;绩效考核指标的结构

除了以上原则之外，对考核者进行充分训练，使其尽量排除主观因素，并能够对考核标准有准确的、统一的理解，也是非常重要的。

第一条原则是绩效评估应该与企业文化和管理理念相一致。考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方

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绩效考核的基本原则有哪些

绩效考核的基本原则抄有：公平原则、严格原则、单头考评原则、结果公开原则、结合奖惩原则、客袭观考评原则、反馈原则、差别原则。zd

一、公平原则

二、严格原则

三、单头考评原则

四、结果公开原则

五、结合奖惩原则

六、客观考评原则

七、反馈原则

八、差别原则

绩效考核的目标原则和方法？

目标：

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。

原则：

1、公平原则

公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。

2、严格原则

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作7a686964616fe58685e5aeb931333365666263人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。

3、单头考评的原则

对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。

4、结果公开原则

考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。

5、结合奖惩原则

依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。

6、客观考评的原则

人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感*彩。

7、反馈的原则

考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。

8、差别的原则

考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。

9、信息对称的原则

凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。

方法：

1、图尺度考核法（Graphic Rating Scale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。

2、交替排序法（Alternative Ranking Method，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。

3、配对比较法（Paired Comparison Method，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。

4、强制分布法（Forced Distribution Method，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。

5、关键事件法（Critical Incident Method，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。

6、行为锚定等级考核法（Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。

7、目标管理法（Management by Objectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。

8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。

9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。

10、科莱斯平衡计分卡（Balanced Score Card，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。

扩展资料：

绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。

参考资料：百度百科-绩效考核

绩效考核的原则具体有哪些？越详细越好

既然是原则就不可能太详细，太详细的那就是具体的绩效考核措施和政策了...

绩效考核的基本原则是：

1、体现多劳多得；

2、体现公平公正；

3、体现团队能力重于个人能力...

绩效考核应遵循的原则

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原发布者:zhangchun_rong

绩效考核e79fa5e98193e78988e69d8331333433623762的原则　　1、公平原则　　公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。　　2、严格原则　　考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。　　3、单头考评的原则　　对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。　　4、结果公开原则　　考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。　　5、结合奖惩原则　　依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益

绩效考核的意义和原则是什么

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