怎么写OKR

一、职业道德：

1、热爱保育工作，全身心投入，工作认真踏实。

2、以身作则，为人师表，深得其他保育员信赖。

3、关心集体，团结协作，有奉献精神。

4、谦虚谨慎，讲究文明，热心为幼儿服务。

二、业务方面：

1、根据《学前教育纲要》精神，认真贯彻保教并重原则，在园领导下，为做好保育工作出谋划策。

2、熟悉保育业务，在应知应会方面率先垂范，指导保育员工作。

3、树立“安全、健康、防病、习惯”八字理念，认真做好保育员常规工作。

4、每半月有计划、有目的协助保健老师组织保育员进行一次保研活动，保研工作开展要形式多样，积极帮助好幼儿园新保育员工作，扶持他们上岗，使新手尽快适应新岗位。

5、每周协助保健教师进行全园卫生检查，并作好记录，收集每月保育员考核。

6、认真有效完成保育员资料的撰写、收集、归类工作。

7、积极完成园领导交给的其它应急任务。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。

一、OKR 首先是沟通工具：团队中的每个人都要写 OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。这和日事清看板功能很切合。

二、OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

三、OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的 OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。

四、目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的 OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR 系统的结果和每个人并不直接挂钩。

五、目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的 OKR 分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他 OKR 订的目标显然是野心不够的。但是低分数的人也不应该受到指责，而是应通过看他工作上的数据，帮助他改进下一季度的 OKR 目标。

六、通过月度会议Review ，时时跟进OKR： 在月度会议上需要确定如何去达到目标，是一个帮助达到目标的过程。

七、通过季度会议Review ，及时调整OKR：互联网的变化非常快，每季度有一个OKR 的 review，调整的原则是目标（Objectives）不变，只允许调整关键成果（Key Results）。

最低0.27元/天开通百度文库会员，可在文库查看完整内容> 原发布者：自己丶世界 一、什么是OKR体系？OKR体系的全称是Objectives&KeyResults，即目标与关键成果。

所谓OKR,O=Objective可以理解为企业目标，KR=KeyResults可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。3.OKR必须可量化（时间&数量）。

比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。

首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。

OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。

一般来说，“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够。

原发布者：自己丶世界

一、什么是OKR体系？OKR体系的全称是Objectives&KeyResults，即目标与关键成果。所谓OKR,O=Objective可以理解为企业目标，KR=KeyResults可以理解为关键结果。浓缩在一起就是“为确保达成企业目标的关键结果分解与实施”。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。1.OKR首先是沟通工具：团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。2.OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。3.OKR必须可量化（时间&数量）。比如健身时设定锻炼目标，如果只是定义成「我们要努力提高身体素质」，肯定不是一个好的OKR，因为无法衡量，好的OKR是「今年的跑步时间较去年增加一倍」。4.目标必须一致：制定者和执行者目标一致、团队和个人的目标一致。首先，制定公司的OKR；其次，每个团队定自己的OKR；第三，每个工程师或设计师写各自的OKR。这三步各自独立完成，然后对照协调这三者的OKR。OKR跟个人绩效没有关系，因为OKR系统的结果和每个人并不直接挂钩。5.目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，“最佳”的OKR分数在0.6-0.7之间，如果某人只拿到1分，那么他OKR订的目标显然是野心不够

OKR与常规绩效考核的区别在于： 1、是国内的很多绩效管理，很多时候只是做到了“考核”这一步而已，并不是完整的绩效管理体系，这是大前提。

2、是OKR的思路是先制定目标，然后明确目标的结果，再对结果进行量化，最后考核完成情况。本质上和其他的绩效管理思路没有太大的不同。

任何一种绩效管理，都是先有目标，对目标进行分解，量化KPI，然后考核。 3、但OKR实行的前提，是员工具有主观能动性、创造性，并且具有较高的职业道德素养和突出的专业技术能力。

OKR体系下的目标，是由个人提出，然后由组织确定，这点与常规的KPI自上而下的方式不同。因此，在OKR过程中，对员工和企业的要求比较高。

扩展资料： OKR的三种类型 KPI型的OKR。目标1的两个KR都是统计型的量化单位，并且都是与上一期的基准起始值进行环比设置的。

2、任务型OKR。目标3的4个KR 全部都是任务，而且任务内容的边界、完成标准都很含糊，是一个不太到位的任务型OKR。

3. “任务+KPI”混合型OKR。目标2的KR“每月发布一期月刊，一季度发布三次“，这是典型的任务KR；月刊点击率不低于3%，则是典型的KPI类型的KR，但是没有进行环比/同比设置；目标4的”漏斗内的预期销售额以及预期销售额/目标业绩的值“都是KPI型KR，产品演示次数达到7次以上则是任务型KR。

参考资料：绩效考核_百度百科 OKR-百度百科。

一、OKR概念

OKR(Objectives and Key Results)全称为“目标和主要成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔引入谷歌，并一直沿用至今。

二、OKR基本方法

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标务必是确切的、可衡量的，例如不能说笼统地说“我想让我的网站更好”，而是要提出诸如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标。

三、OKR基本要求

最多5个O，每个O最多4个KRs。

百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。

一页写完最好，两页是最大限值了。

OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。

分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。

只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。

有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。

原发布者：在行传媒

企业员工绩效考核方案篇一一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度（一）为公司员工薪酬调整提供依据（二）为公司员工晋升提供资料（二）为公司员工培训工作提供方向（三）促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则（一）公开性原则应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。（二）客观性原则用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。（三）与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。一、部门、下属子（分）公司评分按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。二、岗位评分（一）岗位目标考核一、确定岗位目标根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解

伯特咨询总结：OKR(Objectives & Key Results，目标与关键结果)是一种企业、团队、员工个人目标设定与沟通的最佳实践与工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。

同时，OKRs还是一种能够促进员工与团队协同工作的思维模式。OKRs更像是一套定义和跟踪目标及其完成情况，统一上下层思想的管理工具和方法，而非简单的绩效考核工具。

OKR适用的企业类型包括（1）创业企业，战略目标并不清晰、需要不停的探索来确认企业的战略（2）高科技、互联网企业，员工素质与能力均很高，个人自我管理能力强，因为这群人只需要制订出O，他们在工作中会很自觉的进行KR的调整与修订。（3）知识型、服务型企业，用工时，成果数量等数据来来衡量知识型、服务型、创新型企业，其结果参考价值有限，因为这些成果的价值是无法用数量来衡量的而反过来，一套鼓励冒险用自己的方式解决问题的管理方式会更对工程师这样的知识型工作者的胃口。

良好的创新状态和自我挑战，或许能得到更好的工作成果。OKR在实际设置的时候需要注意的关键点有（1）O不能设置太多。

最多设定5个O（目标），每个O（目标）最多4个KRs（关键结果）。保证每个人手上OKR工作单的篇幅都简介明了，没有长篇大论。

（2）O需要有挑战性，KR必须具体。OKR的精髓就是鼓励员工突破自己的能力，很都容易就能达到的目标就不要写了，需要跳起来才能实现的O，才是合格的O。

因为考虑到目标设置难易度的问题，高分并不代表最优，如果本期目标制定野心不够，下期OKR制定则需要调整。低分也不一定会受到指责，而是通过分析工作数据，找到下一季度OKR的改进办法。

具体的情况需要部门领导人根据实际情况在数据的基础上进行判断。如果是市场、运营和产品技术部门，这些部门需要和得到多部门的支持和认可，因此这些部门在制定OKR时应该提前和可能涉及的合作部门沟通，把双方的工作写进彼此的OKR清单里。

（3）OKRs必须要可量化的，符合SMART原则。此外在使用经验不丰富的时候，OKR可以看做是沟通工具，而不一定要看成考核工具，OKR考核结果主要用以检验工作成果与进展，不与奖金直接结合。

具体使用的时候可以考虑OKR和绩效指标结合。